Newsletter #4 Le point sur l’actualité sociale

A LA UNE DES ACTUALITES

Le questions-réponses « rachat de jours de repos » est publié par le Ministère du Travail

Le 27 octobre 2022, le Ministère du travail a publié un questions-réponses précisant les modalités de recours au rachat de RTT. Il permet ainsi de répondre aux principales interrogations des employeurs et de leurs salariés concernant l’utilisation du dispositif de rachat de jours de repos prévu dans le cadre de la loi du 16 août 2022, dite « Pouvoir d’achat » (Newsletter #1 du 22 septembre 2022 et #3 du 20 octobre 2022).

Pour rappel, ce dispositif permet aux salariés qui disposent de jours de RTT de renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025, afin d’accroître leur rémunération.

Parution du décret relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la Covid-19

• - Être dans une situation médicale de vulnérabilité ;
• - Être affecté à un poste de travail susceptible de les exposer à de fortes densités virales ;
• - Ne pas pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées.

Les salariés sévèrement immunodéprimés ne pouvant pas recourir au télétravail peuvent également être placés en activité partielle.

Pour en savoir plus : décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la Covid-19

LAW IN PROGRESS

Le PLFSS 2023 actuellement examiné au Sénat

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023, sur lequel la Première ministre, Élisabeth Borne, a engagé la responsabilité du gouvernement en vertu de l'article 49.3 de la Constitution, a été mis en ligne le 27 octobre dernier.

Les deux motions de censure n'ayant pas été adoptés, le PLFSS a ainsi été adopté en première lecture le 31 octobre dernier.

Il est actuellement examiné au Sénat.

Projet de loi Marché du travail (Suite)

• - sous conditions, l’exclusion du bénéfice de l'allocation chômage après trois refus de CDI à l’issue d’un CDD (si CDI pour occuper le même emploi, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, de la même classification et sans changement du lieu de travail) ;
• - sous conditions, l’exclusion du bénéfice de l’allocation chômage des intérimaires qui n’accepteraient pas un CDI qu’une entreprise utilisatrice leur proposerait à l’issue d’une mission sur le poste qu’ils occupent en intérim (CDI pour occuper le même emploi, ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail) ;
• - des précisions sur la procédure applicable à la présomption de démission pour abandon de poste (en revanche, l’amendement qui voulait assortir la présomption de démission d’une présomption de rupture « abusive » du contrat ouvrant droit pour l’employeur à des dommages et intérêts n’a pas été adopté).

• - si la CMP est conclusive, le texte de compromis élaboré sera examiné et voté dans la foulée par le Sénat et l’Assemblée ;
• - en cas d’échec de la CMP, le projet de loi sera examiné en nouvelle lecture par l’Assemblée nationale, puis à nouveau par le Sénat, avant un ultime passage à l’Assemblée, qui aura le dernier mot, avant une éventuelle saisine du Conseil Constitutionnel.

CE QU'A DIT LE JUGE

Calcul de l'indemnité de licenciement

Sauf disposition contraire, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement est déterminée en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié licencié. La Cour de cassation rappelle que, sauf dispositions conventionnelles le prévoyant expressément, le ou les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle ne doivent pas être prises en compte pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement.

Cass. Soc., 28 septembre 2022, n° 20-18.218

Temps partiel

Salarié à temps partiel : le complément d'heures ne peut pas porter la durée du travail au niveau d'un temps plein.

La conclusion d’un avenant de complément d’heures pour un salarié à temps partiel ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou la durée fixée conventionnellement. Si tel est le cas, il existe un risque de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Par cet arrêt, la Cour de cassation aligne sa position sur celle adoptée en matière d’heures complémentaires, lesquelles ne doivent également pas amener un salarié à temps partiel à travailler à temps plein.

Cass. Soc., 21 sept. 2022, n° 20-10.701

Justification d'une différence de traitement

La détention de diplômes différents peut-elle justifier une différence de traitement entre des salariés exerçant les mêmes fonctions ?

L’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés qui occupent les mêmes fonctions, sauf s’il est en mesure de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant une différence de traitement.

La Cour de cassation considère que la seule différence de diplômes entre deux salariés qui exercent les mêmes fonctions ne permet pas de fonder une différence de traitement entre ces derniers. Cela ne sera possible que si l’employeur peut démontrer que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Cass. Soc., 14 septembre 2022, n°21-12.175

FOCUS

Organisation des élections professionnelles

En principe, le comité social et économique (CSE) est obligatoirement mis en place dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés (dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs).

Pour autant, nous constatons que de nombreux dirigeants d’entreprise, notamment de TPE et les PME, ne sont pas à jour de cette obligation.

Or, le manquement à cette obligation est susceptible d’entraîner les risques suivants :

• - En cas de contrôle de l’inspecteur du travail ou dans l’hypothèse d’un contentieux, caractérisation du délit d’entrave, puni d’une amende de 7 500 € ;
  - Concernant le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle : l'employeur est tenu de consulter le CSE sur l'obligation de reclassement et la recherche des postes proposés au salarié. L'absence de respect de cette obligation rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ;
  - Concernant le licenciement collectif pour motif économique : l'employeur doit informer, consulter, voire négocier avec le CSE. Toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le CSE n'est pas constitué, alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, est irrégulière ;
  - Concernant la dénonciation d'un usage : afin de dénoncer valablement un usage, l'employeur doit informer individuellement les salariés, ainsi que les institutions représentatives du personnel. Lorsqu'il n'informe pas le CSE, la décision de dénonciation n'est pas opposable aux salariés malgré leur information individuelle.

Afin d’éviter tout risque, il est nécessaire d’organiser des élections professionnelles. Deux scénarios sont possibles à l’issue du processus électoral :

• - En l’absence de candidat, vous pourrez éditer un procès-verbal de carence, vous permettant d’être en règle pour les quatre prochaines années ;
  - Vous vous doterez d’un CSE, partenaire dans la gestion de votre entreprise au quotidien.

Le cabinet se tient prêt à vous accompagner dans la mise en œuvre de cette obligation d’ordre public.