LES BONNES PRATIQUES DU DRH
Avantages en nature : Mises à jour apportées par le BOSS
Le 16 mars 2023, le BOSS a apporté des précisions concernant l’évaluation de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition d’un véhicule électrique par l’employeur et de la participation de l’employeur au financement des titres restaurants.
1. Mise à disposition d’un véhicule électrique par l’employeur
Pour rappel, la mise à disposition d’un véhicule électrique par l’employeur fait l’objet d’un régime social de faveur jusqu’au 31 décembre 2024.
Pour un véhicule électrique mis à disposition du salarié entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, les dépenses prises en compte pour calculer l’avantage en nature sont déterminées sans tenir compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule et évaluées après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 euros par an.
Si l’avantage en nature est calculé sur la base d’un forfait, l’évaluation forfaitaire doit être égale à 30% du coût global annuel (location, entretien et assurance du véhicule).
Par ailleurs, concernant la mise à disposition de bornes de recharge de véhicules électriques installées en dehors du lieu de travail, l’évaluation de l’avantage en nature varie selon la situation :
• Si la borne de recharge est installée sur le lieu de travail
L’avantage en nature résultant de de l’utilisation de la borne de recharge par le salarié à des fins personnels doit être évalué à 0 euros.
Le BOSS précise que cette règle s’applique qu’il s’agisse d’un véhicule appartenant à la société ou au salarié.
• Si la borne de recharge est installée en dehors du lieu de travail
Si la borne électrique est retirée à la fin du contrat de travail, la prise en charge par l’employeur des frais relatifs à l’achat et l’installation de la borne est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales.
Lorsque la mise à disposition de la borne électrique au domicile du salarié demeure après la cessation du contrat de travail, la prise en charge par l’employeur des frais susmentionnés est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 000 euros. Si la borne électrique a plus de 5 ans, la limite est de 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 500 euros.
Dans l’hypothèse où l’employeur prend en charge les autres frais liés à l’utilisation de la borne en dehors des frais d’électricité – à savoir les frais d’entretien et de maintenance ainsi que le surcoût éventuel de l’abonnement au fournisseur d’électricité -, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.
2. Titres restaurants
La participation de l’employeur au financement de titres-restaurants constitue un avantage en nature au bénéfice du salarié, et entre en principe dans l’assiette de cotisations et contributions sociales, de CSG et de CRDS et est soumise à l’impôt sur le revenu.
Cette participation fait toutefois l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales, de CSG et de CRDS et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu lorsque :
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Elle est comprise entre 50% et 60% de la valeur du titre restaurant ;
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Elle n’excède pas la limite fixée par 81-19° du code général des impôts, soit 6,50€ depuis le 1er janvier 2023.
Ainsi, pour ouvrir droit à l'exonération maximale, la valeur du titre-restaurant doit donc être comprise entre 10,83€ (participation patronale de 60%) et 13€ (participation patronale de 50%).
En revanche, lorsque l’employeur dépasse soit la valeur limite de 6,50€ et/ou le pourcentage de participation de 50% à 60%, la fraction de la participation patronale indûment exonérée est réintégrée dans l’assiette des contributions et cotisations, sauf en cas de mauvaise foi ou d’agissements répétés de l’employeur.
Qu'en est-il cependant lorsque cette participation est inférieure à 50 % de la valeur du titre-restaurant ?
Le BOSS précise que dans ce cas, la totalité de cette participation doit être réintégrée dans l’assiette des contributions et cotisations sociales.
LE SAVIEZ-VOUS ?
Egalité professionnelle : Publication des résultats 2023 de l’index et annonce d’un plan interministériel
Le 7 mars dernier, le ministère du travail a publié les résultats de l’index égalité professionnelle pour l’année 2023 (cf. Newsletter #11).
La note moyenne des entreprises est de 88/100 soit deux points de plus que l’année précédente.
Toutefois, 77 entreprises ont une note inférieure à 75 points depuis 2020 et pourront donc faire l’objet d’une sanction en 2023. En outre, 28% des entreprises n’avaient pas publié leur note au 1er mars 2023.
En parallèle de la publication des résultats, le Ministère a également présenté un plan interministériel d’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027.
Parmi les mesures intéressant les entreprises, le plan interministériel prévoit notamment :
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La mise en place d’une nouvelle sanction pour les sociétés qui ne respectent pas leurs obligations relatives à l’index d’égalité professionnelle ;
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La suppression du délai de carence pour les arrêts de travail consécutifs à une fausse couche ;
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La diminution à 6 mois de la durée d’affiliation à la date présumée de l’accouchement pour pouvoir bénéficier de l’indemnisation pour congé maternité ou paternité ;
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L’augmentation du nombre d’autorisations d’absences du conjoint pour les rendez-vous prénataux.
Plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2023-2027), 8 mars 2023
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Mise en demeure de l’URSSAF : une erreur sur la qualité du destinataire peut être une cause de nullité
Pour être valable, une mise en demeure adressée par l’URSSAF doit permettre au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation.
Cette condition n’est pas remplie si la qualité du destinataire de la mise en demeure est erronée, et si les mentions sont de nature à créer une confusion.
En l’espèce, une URSSAF avait adressé une mise en demeure à un cotisant en sa qualité de gérant de SARL et/ou d’EURL, et avait pris à son encontre, deux contraintes que le cotisant a contesté en justice au motif que les mises en demeure préalables n’étaient pas régulières.
Se pose alors la question de savoir si une mise en demeure notifié à un gérant en sa qualité de gérant de la SARL et/ou d’EURL était valable.
Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que, selon les articles L. 244-2 et R. 244-1 de code de la sécurité sociale, la mise en demeure doit permettre au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de ses obligations.
Or, la cour d’appel a constaté que les mises en demeure litigieuses avaient été adressées, selon les cas, au cotisant en sa qualité de gérant d’une SARL et de gérant d’une EURL, ou en sa seule qualité de gérant de la SARL, alors que cette dernière société avait fait l’objet antérieurement d’une liquidation judiciaire. Ce qui était de nature à créer une confusion.
De ses constatations, qui font ressortir que l’activité mentionnée dans les mises en demeure était erronée, la cour d’appel en a donc exactement déduit que celles-ci ne permettaient au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation.
La Cour de cassation en conclu donc que les mises en demeure et les contraintes subséquentes devaient être annulées.
Cass. civ., 2e ch., 16 févr. 2023, n° 21-15.313
Salarié inapte ni reclassé ni licencié : il n'y a pas à déduire les IJSS du salaire maintenu
En l’espèce, un salarié déclaré « inapte à tous les postes » par le médecin du travail, est licencié 7 mois plus tard pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
En principe, en l’absence de reclassement ou de licenciement à l’issue d’un délai d’un mois après la déclaration de son inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (c. trav. art. L. 1226-4 et L. 1226-11 ; cass. soc. 19 octobre 2016, n° 14-23828 D).
Ainsi, à l’issu du délai d’un mois, et jusqu’au prononcé de son licenciement, l’employeur aurait dû reprendre le paiement de son salaire.
La question qui se posait aux juges était donc de savoir si l’employeur avait la possibilité de déduire les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) du montant des salaires.
Dans des arrêts antérieurs, la chambre sociale avait jugé que l’employeur ne peut déduire du salaire versé ni les indemnités versées par la sécurité sociale, ni celles versées par un organisme de prévoyance, même s’il était subrogé dans la perception de ces indemnités (cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43792, BC V n° 51 ; cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-13058 D).
Ainsi, cet arrêt était l’occasion pour la chambre sociale de rappeler qu’ « en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié. »
Ainsi, elle en conclu que l’employeur ne peut déduire du montant du salaire payé le montant des IJSS que le salarié perçoit.
Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-19.956
Succession de CDD : la faute grave justifiant la rupture du contrat de travail doit être commise durant le CDD en cours
La Cour de cassation a récemment apporté des précisions concernant la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave.
En l’espèce, une salariée avait été embauchée dans le cadre de trois contrats à durée déterminée successifs au sein de la même société.
Son employeur avait rompu de manière anticipée son troisième CDD pour faute grave.
La salariée a contesté la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes car les faits qui lui été reprochés par son ancien employeur avait été commis lors de ses précédents CDD.
L’employeur indiquait qu’il n’avait eu connaissances des faits litigieux que durant l’exécution du troisième CDD, raison pour laquelle il n’avait pas rompu les deux précédents CDD.
La Cour de cassation a donné raison à la salariée en estimant que la faute grave qui fonde la rupture anticipée d’un CDD doit impérativement avoir été commis durant l’exécution dudit contrat.
Aussi, l’employeur ne pouvait pas rompre le contrat de travail de la salariée en raison de fautes commises par la salariée antérieures à la conclusion du contrat en cours.