EN CHIFFRES : +1,6 %
C’est l’augmentation du montant de la fraction insaisissable du salaire au 1er avril 2023.
Pour rappel, la saisie sur salaire est le fait pour l’employeur de devoir verser une partie de la rémunération du salarié au remboursement d’une dette que ce dernier a auprès d’un tiers.
Cependant, la somme laissée au salarié doit être égale au montant du revenu de solidarité active (RSA).
Un décret du 4 mai 2023 fixe le montant du RSA à 607,75€ à compter du 1er avril 2023.
Par conséquent, le montant de la fraction de rémunération totalement insaisissable est égal à ce montant revalorisé.
CHECK-LIST DU DRH
DOETH : Précisions apportées par le décret du 20 avril 2023 : la déclaration doit être effectuée via la DSN d’avril !
Pour rappel, les entreprises d’au moins 20 salariés devront effectuer leur déclaration d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH) au plus tard via la DSN du mois d’avril, exigible le 5 ou le 15 mai.
A défaut, les entreprises qui omettraient d’effectuer cette déclaration se verraient appliquer une contribution forfaitaire, dont le montant correspond au produit, majoré de 25 %, du coefficient applicable pour le calcul de la contribution en fonction de l'effectif d'assujettissement de l'entreprise, par la différence entre le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi devant être employés et le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi déclarés, le cas échéant, par l'employeur au cours de l'année.
Précision : pour le calcul du montant de la contribution, le coefficient à retenir est égal à :
- pour les entreprises de 20 à -250 salariés : 400 fois le SMIC horaire brut ;
- pour les entreprises de 250 à -750 salariés : 500 fois le SMIC horaire brut ;
- pour les entreprises d’au moins 750 salariés : 600 fois le SMIC horaire brut.
Contribution forfaitaire = [ coefficient (400 ou 500 ou 600 SMIC horaire) x (nombre de BOETH devant être employés – nombre de BOETH déclarés) ] x 1,25
Le taux de majoration est augmenté de 5 points à chaque échéance non déclarée consécutive.
Pour ces entreprises, la contribution sera notifiée avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle la déclaration a été omise.
Le décret prévoit également la possibilité pour les employeurs de régulariser leur situation s’ils effectuent leur déclaration après la notification de la contribution. Dans ce cas, une majoration de retard égale à 8% leur seront appliquée.
Pour les entreprises qui n’ont pas, au 22 avril 2023, rempli leur obligation déclarative annuelle en 2021 (au titre de l’année 2020) et/ou en 2022 (au titre de l’année 2021), pourront régulariser leur situation au plus tard à l’échéance de juillet 2023.
Aussi, le décret prévoit également :
- La transmission par les URSSAF des informations nécessaires afin d’aider les employeurs à établir leur déclaration au plus tard le 15 mars de l’année N+1 pour l’emploi de l’année N ;
- La transmission annuelle - au plus tard le 15 mars de l'année suivant l'obligation d'emploi - par les ETT, les groupements d’employeurs, les entreprises adaptées, les ESAT, les entreprises de portage salarial lorsqu’un salarié porté est bénéficiaire de l’OETH, d'une attestation aux employeurs ;
- La possibilité pour les entreprises, sous certaines conditions, de s’acquitter de leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés en appliquant un accord agréé – transmis à l’administration au plus tard le 31 mai – prévoyant un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapées ;
BON A SAVOIR
Frais professionnels engagés au titre du télétravail 2022 : le régime fiscal de faveur est prolongé
Le 28 avril 2023, le site impot.gouv.fr a indiqué que les mesures exceptionnelles relatives au calcul des impôts et appliquées en 2020 et 2021 aux frais professionnels engagés pour le télétravail étaient prolongées pour l’année 2022.
En effet, ces frais professionnels sont exonérés d'impôt sur le revenu, dans les limites de 2,50 euros par jour, 55 euros par mois et 580 euros par an.
Pour rappel, les indemnités versées par l’employeur qui couvrent les frais de télétravail rendus nécessaires par le fait d’exercer ses fonctions à domicile peuvent être des remboursements forfaitaires ou au réel.
L’exonération concerne les deux hypothèses.
Contrat d’apprentissage : Mise à jour du formulaire CERFA
Un nouveau formulaire CERFA (Formulaire 10103*10) a été mis en ligne sur le site service-public.fr le 20 avril 2023.
Cette nouvelle version fait apparaitre de nouvelles mentions pour les parties au contrat, telles que le courriel, l’emploi occupé et le diplôme du maitre d’apprentissage.
En outre, l’employeur doit désormais indiquer la date de début de la formation pratique au sein de sa société et des précisions sur le lieu d’accomplissement de ladite formation.
Pour rappel, le contrat d’apprentissage doit être conclu en 3 exemplaires (remis à l’employeur, à l’apprenti et à l’organisme en charge du dépôt du contrat).
Il doit ensuite être remis à l’OPCO dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution du contrat, lequel le transmettra à l’autorité administrative.
Contrat de multi-remplacement : des précisions apportées sur sa mise en œuvre
Pour rappel, la loi marché du travail du 21 décembre 2022 a reconduit pour une durée de deux ans, la mesure permettant aux sociétés de certains secteurs de ne conclure qu’un seul contrat à durée déterminée ou de mission pour remplacer plusieurs salariés absents.
Un décret du 13 avril 2023 a fixé la liste des secteurs concernés par cette possibilité.
Les nouveaux secteurs qui s’ajoutent à ceux qui pouvaient déjà appliquer cette mesure, sont notamment ceux des commerces de détail non alimentaires, du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles ou de la production et de la transformation des papiers et cartons.
Vous pouvez retrouver la liste complète des secteurs concernés par le dispositif ici.
Par ailleurs, le Ministère du travail a publié un question-réponse relatif à la mise en œuvre du contrat de multi-remplacement et aux règles applicables à la rédaction du contrat de travail, la rémunération, la durée de travail, le terme du contrat, l’inaptitude et la protection sociale.
Questions-Réponses du Ministère du travail sur le CDD multi remplacement
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Dénonciation d’un harcèlement moral : renforcement de la protection du salarié
Un salarié, qui dénonce de faits pouvant être constitutifs de harcèlement moral, mais sans le qualifier explicitement comme tel, peut-il bénéficier de la protection accordée par l’article L. 1152-2 du code du travail ?
OUI. Le 19 avril, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en conférant aux salariés dénonçant des faits pouvant être constitutifs de harcèlement moral, sans que ces faits soient qualifiés explicitement comme tel, une protection au titre de l’article L. 1152-2 du code du travail.
Pour rappel, cet article institue une immunité au bénéfice du salarié qui dénonce des agissements répétés de harcèlement moral, en interdisant notamment le prononcé de sanction ou d’un licenciement à leur encontre. Si le licenciement d’un salarié est prononcé à l’encontre de cet article, le licenciement est nul.
La Cour de cassation confère ainsi une protection plus importante aux salariés par rapport la jurisprudence qu’elle avait établie depuis l’arrêt de chambre sociale du 13 septembre 2017, où elle avait au contraire jugé qu'un salarié ayant dénoncé des agissements sans les qualifier lui-même expressément de harcèlement ne peut pas obtenir la nullité de son licenciement.
Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053
Cumul d’emplois irrégulier : le dépassement de la durée maximale de travail ne constitue pas en soi une cause de licenciement
Un salarié peut-il être licencié uniquement pour avoir dépassé les durées maximales de travail en exerçant deux emplois ?
NON. Un salarié peut exercer plusieurs emplois sans avoir à recueillir l’accord de son employeur, sauf si cela est imposé dans le contrat de travail ou la convention collective applicable.
Cependant, le salarié doit respecter les durées de travail maximales fixées par la loi.
En l’espèce, un salarié cumulant plusieurs emplois est licencié par l’un de ses employeurs qui lui reproche de ne pas avoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail.
Le salarié conteste son licenciement.
La Cour de cassation considère que le dépassement de la durée maximale de travail n’est pas suffisant pour justifier le licenciement d’un salarié cumulant plusieurs emplois.
Elle rappelle en effet que le salarié est fautif si son employeur lui demande des documents lui permettant d’apprécier le respect des durées maximales de travail et qu’il refuse ou s’il ne régularise pas sa situation à la suite d’une mise en demeure de son employeur de le faire.
Or, en l’espèce, le salarié avait rempli une attestation de double emploi et avait adressé des demandes d’autorisation, accordées par son employeur.
La Cour de cassation a donc estimé que son employeur ne pouvait pas le licencier alors qu’il disposait de tous les éléments permettant de vérifier le respect des durées maximales de travail.