A LA UNE
Adoption à l'Assemblée Nationale du projet de loi "Partage de la valeur"
Le projet de loi « Partage de la valeur », transposant l’Accord National Interprofessionnel en date du 10 février dernier, a été adopté à l’Assemblée Nationale lundi dernier.
L’idée de ce projet de loi est d’offrir davantage de souplesse dans les mécanismes de répartition de la valeur ajoutée des entreprises entre tous les salariés et actionnaires.
Si vous souhaitez obtenir une synthèse des mesures envisagées, n’hésitez pas à nous adresser un mail à l’adresse edouard.dechelette@vulcain-oi.com
Accident du travail mortel : l'employeur doit informer l'inspection du travail dans les 12 heures
Un décret du 9 juin 2023 a créé une nouvelle obligation d’informer l’inspection du travail en cas de survenance d’un accident du travail mortel, codifiée à l’article R.4121-5 du Code du travail.
Cette information doit être immédiate ou au plus tard dans un délai de douze heures suivant le décès du salarié, sauf si l’employeur prouve qu’il n’a pu avoir connaissance de ce décès postérieurement au délai imparti.
L’information est communiquée par tout moyen permettant de conférer une date certaine et doit comporter les éléments suivants :
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Le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postales et électroniques, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie le travailleur au moment de l'accident ;
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Le cas échéant, le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postales et électroniques, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel l'accident s'est produit si celui-ci est différent de l'entreprise ou établissement employeur ;
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Les noms, prénoms, dates de naissance de la victime ;
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Les dates, heures, lieux et circonstances de l'accident ;
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L'identité et les coordonnées des témoins, le cas échéant.
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Le non-respect de cette obligation d’information est sanctionné par une contravention de 5ème classe.
Pour rappel, l’employeur a également l’obligation de déclarer l’accident du travail à la CPAM dans les 48 heures.
En outre, s’il existe, le CSE doit être réuni afin de procéder à l’analyse de l’accident et proposer des actions visant à prévenir son renouvellement.
EN CHIFFRES : 6,91 €
Depuis le 31 mai 2023, les titres-restaurants sont exonérés de cotisations sociales, de CSG et de CRDS, et sont exonérés d’impôt sur le revenu, sous réserves du respect des conditions suivantes :
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Le montant doit être compris entre 50% et 60% de la valeur du titre restaurant ;
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Et n’excède pas la limite fixée par l’article 81-19° du code général des impôts, soit 6,91€ depuis le 31 mai 2023.
CHECK-LIST DU DRH
Accord d'intéressement : les dates à retenir
Pour les entreprises dont l’exercice est calqué sur l’année civile, la date limite de la conclusion de l’accord d’intéressement est le 30 juin 2023.
Le respect de cette date est impératif afin de pouvoir bénéficier des exonérations de cotisations sur les sommes versées au titre de l’intéressement.
Une fois conclu, l’accord d’intéressement doit ensuite être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours suivant la date limite autorisé pour sa conclusion.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Qualification de temps de travail effectif
Comment qualifier les temps de trajet d’un salarié en déplacement professionnel ?
Il est de jurisprudence constante que le temps passé entre deux lieux de travail constitue du travail effectif et doit être comptabilisé comme tel.
En partant de ce principe, peut-on considérer que les heures pour lesquels, un salarié, en déplacement professionnel, retourne à son lieu d’hébergement après son lieu de travail, soient considérées comme du temps de travail effectif ?
OUI, à la condition toutefois que le trajet effectué par le salarié corresponde à l’article L. 3121-1 du code du travail, précisant que :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Tel n’était pas le cas en l’espèce, puisqu’il s’agissait d’un salarié qui, en sa qualité d’enquêteur, devait visiter une concession par jour puis retourner à son hôtel. Or le lieu d'hébergement dans lequel un salarié se repose et peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans se tenir à la disposition de l'employeur, ne constitue pas un lieu de travail. En conséquence, le trajet effectué par un salarié de ce lieu d'hébergement à son lieu de travail, et inversement, constitue un simple temps de déplacement professionnel non assimilé à un temps de travail effectif.
Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-22.445
Le trajet effectué par un salarié dans l’enceinte de l’entreprise, afin de prendre son poste, peut-il être considéré comme du temps de travail effectif ?
OUI, si les temps de déplacements dans l’enceinte de l’entreprise avant la prise de poste remplissent les critères de l’article L. 3121-1 du code du travail, précisant que :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (cf. supra).
Tel était le cas en l’espèce, puisqu’il s’agissait d’un salarié qui, avant sa prise de poste, devait, entre l’entrée du site et les bureaux où se trouvaient les pointeuses, se soumettre à des contrôles de pratiques et respecter toutes les consignes de sécurité et du règlement intérieur sous peine de sanction disciplinaire, et ce, pendant une quinzaine de minutes. Le salarié demandait à ce que ces déplacements soient considérés comme du temps de travail effectif, et in fine, le paiement d’heures supplémentaires.
L’arrêt de la cour d’appel, qui estimait que ces temps de déplacement dans l’enceinte de l’entreprise étaient des temps de trajet ne pouvant être considérés comme du temps de travail effectif, est cassé par la Cour de cassation. Au contraire, pour la Cour de cassation, la cour d’appel aurait dû vérifier si du fait des sujétions imposées à peine de sanction disciplinaire, le salarié était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-12.841
Harcèlement moral
L’indemnité pour licenciement nul et celle visant à réparer le préjudice subi sont-elles cumulatives ?
OUI. En l’espèce, un salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la nullité de son licenciement suite au harcèlement moral qu’il avait subi et à ce titre une indemnité pour licenciement nul.
Il demande également des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement.
Les juges du fond reconnaissent le harcèlement moral et prononcent la nullité du licenciement ainsi que le paiement de l’indemnité de licenciement nul.
Ils rejettent toutefois sa demande de dommages et intérêts car ils considèrent qu’un même préjudice ne pouvait pas être indemnisé deux fois.
Le salarié se pourvoit en cassation car il estime que ces deux indemnités peuvent se cumuler.
La Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et considère que ce dernier peut cumuler les dommages-intérêts pour licenciement nul et les dommages-intérêts pour harcèlement moral, lesquels ne réparent pas le même préjudice.
En effet, les dommages-intérêts demandés au titre du harcèlement moral visent la réparation du préjudice causé par les agissements de harcèlement durant l'exécution du contrat de travail alors que les dommages-intérêts pour licenciement nul visent la réparation du préjudice causé par la rupture illicite du contrat de travail.
Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438