PANORAMA JURISPRUDENTIEL
CONGES PAYES
Une période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle est-elle prise en compte pour le calcul des droits à congés payés ?
OUI. Contrairement au droit français, le droit de l’Union Européenne, et plus précisément, l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne sur le droit au repos, considère quel que soit la nature de l’arrêt maladie, professionnelle ou non, les salariés atteints d’une maladie ou victime d’un accident ont le droit de réclamer des droits à congé payé en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler.
La Cour de cassation, qui a approuvé l’arrêt de la cour d’appel en écartant les dispositions du droit français et en appliquant les dispositions du droit de l’Union Européenne, précisait dans son communiqué : « Elle garantit ainsi une meilleure effectivité des droits des salariés à leur congé payé », « les salariés malades ou accidentés auront droit à des congés payés sur leur période d'absence, même si cette absence n'est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ».
De son côté, le ministère du Travail a précisé prendre acte de l’arrêt de la Cour de cassation et analyser les options possibles.
Cass. Soc. 13 septembre 2023, n° 22-17.340
L’indemnité compensatrice de congé payé, calculée pendant la période de suspension du contrat de travail en cas d’accident du travail, est-elle limitée dans le temps ?
NON. Contrairement au droit européen, le droit français limite l’indemnité compensatrice de congés payés, en cas d’AT-MP, à une année.
Une décision d’une cour d’appel, ayant fait application du droit français, a été censurée par la Cour de cassation, qui, eu égard à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne sur le droit au repos, a écarté les dispositions du droit français non conformes au droit de l’Union européenne, et a ainsi permis un salarié victime d’un accident de travail de bénéficier d’un droit à congé payé couvrant l’intégralité de son arrêt de travail.
Cass. Soc. 13 septembre 2023, n° 22-10.529
CLIENT MYSTERE
Est-ce que le recours à un client mystère par l’employeur peut être utilisé comme mode de preuve justifiant un licenciement disciplinaire ?
OUI. Pour rappel le recours à un client mystère consiste à évaluer ses salariés, notamment concernant son attitude envers la clientèle et le respect des procédures applicables au sein de l’entreprise.
Cette pratique est encadrée par le Code du travail qui prévoit que le salarié doit être informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard avant leur mise en œuvre (C. travail. art. L.1222-3).
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute par son employeur qui lui reprochait, lors de la visite d’un client mystère, d’avoir procédé à un encaissement sans remise du ticket de caisse au client, en violation des procédures applicables au sein de la société.
Le salarié a contesté son licenciement, qu’il estimait sans cause réelle et sérieuse dès lors que son employeur avait eu recours à un stratagème et avait fait preuve de déloyauté à son égard.
L’employeur indiquait quant à lui avoir informé le salarié de la visite de clients mystères, par le biais d’un compte rendu de réunion du comité social et économique qui précisait le nombre de passage desdits clients. En outre, une note d’information avait été affichée avant d’expliquer le fonctionnement et l’objectif de tels visites.
La Cour de cassation considère que dès lors que le salarié avait été préalablement informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard, le manquement à une procédure en vigueur lors de la venue d’un client mystère, son licenciement était justifié.
Cass. Soc. 6 septembre 2023, n°22-13.783
EN CHIFFRES :
+1,8%
Nombre moyen d’heures supplémentaires réalisées par salarié à temps complet en 2023 par rapport au 1er trimestre de 2022. Cela représente en moyenne 16,8 heures.
Ce sont toujours les entreprises les plus petites et celles des secteurs de la construction, du transport et entreposage et de l'hébergement restauration qui ont le plus recours aux heures supplémentaires (entre 19 et 29 heures par salarié à temps complet au 1er trimestre 2023). Suivant les tranches de taille d’entreprise, les progressions entre les 1ers trimestres 2022 et 2023 s’échelonnent entre 1,1 % pour les entreprises de 500 salariés ou plus, et 3,8 % pour celles comptant entre 100 et 249 salariés.
Données de l’INSEE, établies en France hors Mayotte, sur les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures du secteur privé hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales et hors contrats d'intérim.
CHECK-LIST DU DRH
Elections professionnelles : l’employeur est désormais dispensé d’organiser les élections professionnelles en cas d’absence de candidats dans les entreprises de 11 à 20 salariés
L’alinéa 5 de l’article L.2314-5 du Code du travail dispose que, dans les entreprises de 11 à 20 salariés : « l'employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à la négociation du protocole préélectoral à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information prévue à l'article L. 2314-4 ».
Dans son questions-réponses sur le CSE, l’administration indiquait clairement que « dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées (art. L. 2314-5). L'employeur établit à cette date un procès-verbal de carence ».
Aussi, le Cerfa « procès-verbal de carence pour tous les collèges du CSE » prévoyait un encadré pour les entreprises de 11 à 20 salariés indiquant qu’en cas d’absence de candidature dans les 30 jours suivant l’information des salariés, aucune élection n’était organisée.
Cependant, le 8 août 2023, ce Cerfa a été modifié. Il prévoit désormais un cadre pour les entreprises de 11 à 20 salariés, lesquelles doivent indiquer les dates des deux tours pour lesquels la carence a été constaté.
Aussi, l’administration considère désormais que si les entreprises de 11 à 20 salariés demeurent dispensées de négocier un protocole électoral en l’absence de candidature dans les 30 jours, elles ont néanmoins l’obligation de poursuivre les élections professionnelles en organisant un second tour.
Abaissement de la durée d’affiliation requise pour bénéficier des IJ maternité
Par un décret en date du 17 août 2023, la durée d’affiliation requise pour bénéficier des IJ maternité est abaissée à 6 mois (alors que jusque-là, elle était fixée à 10 mois), en cohérence avec la durée d’affiliation prévue pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévue à l’article 8 de la directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants.
Cette mesure s’applique aux assurés, dont la date de début de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est postérieure au 20 août 2023.
Elle s’applique également aux assurées pour lesquels le congé de maternité, en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, a été augmentée de la durée de cet état.