A LA UNE

AFFAIRE A SUIVRE

Le premier ministre, Gabriel ATTAL a récemment fait de nombreuses annonces relatives au droit du travail et a notamment évoqué les sujets suivants :

• Obligation pour les branches professionnelles de négocier des salaires minimaux supérieurs au SMIC ;
• Création d’un congé de naissance, plus court que le congé parental actuel mais mieux indemnisé ;
• Mise en œuvre du compte épargne temps universel. Il s’agirait d’un compte épargne temps attaché au salarié et portable en cas de changement d’employeurs.
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Un rapport parlementaire visant à simplifier la vie des entreprises a également été remis, le jeudi 15 février 2024, au ministre de l’Economie, Bruno Le Maire.

• Seuils applicables aux entreprises
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Ce rapport évoque la simplification les dispositions applicables pour les TPE et les PME, notamment en augmentant les seuils de déclenchement d’obligations. Il prévoit notamment de relever une partie des obligations relevant de chaque seuil, et de créer des "seuils intermédiaires" de 20 et 100 salariés en remplacement des seuils de 11 et 49 salariés.

• Délai de contestation du licenciement
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Le rapport parlementaire fait état des dispositions internationales concernant le délai de contestation du licenciement « le délai de prescription médian dans les pays de l'OCDE est de 2 mois à partir de la date effective du licenciement, là où il est d'un an en France » et propose un délai de 6 mois pour se rapprocher de la moyenne des pays comparables.

• Négociation dans les petites et jeunes entreprises

Le rapport recommande de permettre aux jeunes entreprises de moins de 50 salariés de déroger provisoirement et de manière sélective aux dispositions des accords de branche (minima conventionnels, temps de travail, etc.), après accord individuel des salariés, avant de se mettre en conformité via, notamment, l’augmentation des salaires au bout d’un délai de cinq ans.

Enfin et de manière générale, le rapport souhaite simplifier les déclaration, autorisations et démarches administratives applicables aux entreprises.

Aussi, ces sujets devraient faire l’objet de réformes dans les prochains mois, avec une première loi de simplification ambitieuse au premier semestre 2024.

Rapport parlementaire « Rendre des heures aux français »

Mise à jour de la charte du cotisant contrôlé

La charte du cotisant contrôlé, opposable aux contrôleurs apporte de nouvelles précisions relatives aux contrôles URSSAF dans sa version en vigueur depuis le 1^er janvier 2024.

Elle indique que l'avis de contrôle doit mentionner une liste de documents et d'informations nécessaires aux opérations de contrôle et préciser que d'autres documents pourront être demandés durant le contrôle.

En outre, la lettre d’observations doit impérativement indiquer la liste des documents consultés afin de pouvoir attester lors d'un contrôle ultérieur qu'un point a été vérifié par le passé ainsi que la possibilité de demander à l'agent de contrôle d'amender la liste des documents consultés.

Par ailleurs, lorsque des observations sont envisagées, un entretien de fin de contrôle doit être proposé par l'agent de contrôle avant l'envoi de la lettre d'observation afin qu'il présente le résultat de ses analyses et les suites éventuelles.

Enfin, la charte pérennise la limitation à 3 mois de la durée de contrôle pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Il est également précisé que la charte est désormais applicable aux entreprises du régime agricole et donc opposable aux caisses de mutualité sociale agricole (MSA).

Mise à jour du BOSS concernant les plafonds d’exonération des véhicules électriques

Lorsque l’employeur met à la disposition permanente d’un salarié un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, son utilisation privée constitue un avantage en nature, soumis aux cotisations de sécurité sociale. Cependant, des dispositions temporaires sont prévues jusqu’au 31 décembre 2024 pour ce type de véhicules.

• En cas de mise à disposition d’un véhicule électrique

Les frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’avantage en nature.

Les dépenses réelles ou forfaitaires sont quant à elles prises en compte et évaluées après application d’un abattement de 50 %, dans la limite d’un plafond de 1 964,90 euros.

• En cas de mise à disposition de bornes de recharge électrique

• Bornes installées sur le lieu de travail

L’avantage en nature résultant de la mise à disposition d’une borne de recharge électrique à titre non professionnel n’est pas soumis à cotisations et ce, qu’il s’agisse d’un véhicule appartenant à la société ou au salarié.

• Bornes installées en dehors du lieu de travail

Dans l’hypothèse où la mise à disposition cesse à la fin du contrat de travail, l’avantage lié à la prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation d’une borne de recharge échappe aux cotisations.

Dans le cas contraire, cette prise en charge est exclue de l’assiette de cotisations dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite d’un plafond de 1 025 euros en 2024. Lorsque la borne a plus de 5 ans, ces limites sont portées à 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager et 1 537,50 euros en 2024. 

LE SAVIEZ-VOUS ?

Avez-vous déjà calculé et partagé votre Index de l'égalité professionnelle sur votre site internet ? La date butoir du 1^er mars 2024 approche à grands pas pour les entreprises de 50 salariés et plus !

En plus de publier cet index, l’employeur est tenu de :

• Mettre en place des mesures de correction et de rattrapage si l’index est inférieur à 75 points ;
• Etablir des objectifs de progression si l’index est inférieur à 85 points.

Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent également calculer et déclarer les écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction.

Ces résultats doivent être transmis aux services du ministère du travail via le site egapro.travail.gouv.fr.

Pour faciliter ce processus, le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion a mis en place une plateforme de questions-réponses en ligne. De plus, des référents au sein des DREETS et DEETS sont disponibles pour renseigner les entreprises sur la réglementation en vigueur.

En cas de non publication de l'index de votre entreprise, vous pouvez être redevable d'une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1% de votre masse salariale 

EN CHIFFRES

7, 18 euros

C’est le montant limite de la participation de l’employeur aux titres restaurants exonéré de cotisations depuis le 1^er janvier 2024.

https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/titres-restaurant-2024.html

PANORAMA JURISPRUDENTIEL

Heures supplémentaires : précisions sur la notion d’éléments suffisants dans la production de la preuve

Pour rappel, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, le salarié doit présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis relatifs aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées. La charge de la preuve est ensuite transférée à l'employeur qui doit répondre au salarié en produisant ses propres éléments de preuve.

En l’espèce, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car il considérait que des heures supplémentaires ne lui avaient pas été payé.

Il sollicitait la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement des heures supplémentaires. Il produisait à l’appui de ses demandes un tableau des heures supplémentaires hebdomadaires qui ne comportait toutefois pas de décompte quotidien ni d'amplitude horaire journalière, ainsi que des emails.

La Cour d’appel avait rejeté ses demandes en considérant que les éléments fournis par le salarié n’étaient pas assez précis.

Cependant, la Cour de cassation considère qu’en procédant ainsi, la Cour d’appel avait fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve.

Elle précise que la fourniture d’un tableau des heures supplémentaires hebdomadaires, même si elle ne comportait pas de décompte quotidien ni d'amplitude horaire journalière, constituait bien une présentation d’éléments suffisamment précis.

Aussi, l’employeur était dans l’obligation de répondre en apportant ses propres éléments de preuve.

Cass. Soc., 10 janvier 2024, n°22-13.464

Congés payés non acquis pendant les arrêts de travail : conflit avec le droit européen et conformité constitutionnelle ?

Le 15 novembre 2023, la Cour de cassation a soulevé deux questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) relatives aux articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du code du travail. Ces questions visaient à déterminer si ces articles, qui privent le salarié en arrêt maladie de tout droit à l’acquisition de congés payés et limitent l'acquisition de congés payés pour ceux en arrêt pour maladie professionnelle à un an, sont conformes à la Constitution.

Ces QPC s’inscrivent dans la lignée des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, où elle a suivi la position de la Cour de justice de l'Union européenne en reconnaissant le droit à l’acquisition de congés payés pendant ces périodes d’arrêt de travail.

Le 8 février 2024, le Conseil constitutionnel a tranché : les dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du code du travail ne portent pas atteinte au principe d'égalité et ne méconnaissent pas le droit à la santé et au repos.

Néanmoins, il convient de noter qu'un employeur qui refuserait d'accorder des congés payés à un salarié en arrêt maladie s'expose à une condamnation devant le conseil de prud’hommes.

Malgré cette décision, une intervention du législateur est vivement attendue, notamment en ce qui concerne le nombre de semaines de congés payés pouvant être acquis pendant cette suspension du contrat et le délai de report des congés.

Décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024

Forfait en jours : les contraintes internes ne dispensent pas l’employeur de son obligation de suivi de la charge de travail !

Un salarié, soumis à une convention de forfait en jours, selon la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, reprochait à son employeur un défaut de suivi régulier de sa charge de travail, une absence d'entretien annuel en 2018, des dépassements des durées maximales de travail et du nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait (244 jours au lieu de 218 jours).

Le salarié soutenait que la convention de forfait en jours était privée d'effet, faute pour l'employeur d'avoir respecté son obligation d'organiser un entretien annuel individuel, mesure destinée à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’employeur justifiait l’absence d’entretien annuel individuel en 2018 par la démission de son directeur général en décembre 2018 et de la prise de fonction en janvier 2019 du nouveau directeur des opérations. Ainsi, les directeurs des différents hôtels avaient été convoqués à l'entretien individuel de suivi du forfait en jours au titre de l'année 2018 en mars 2019. Selon le raisonnement de l’employeur, validé par les juges du fonds, les contraintes de la société légitimaient le recul de la date d’entretien.

La Cour de cassation casse la décision d’appel et souligne que les contraintes internes à l'entreprise sont inopérantes pour justifier un retard aussi important dans le suivi de la charge de travail des forfaits annuels en jours, d'autant plus que les problèmes de charge de travail avaient été signalés lors de l'entretien de 2017.

Cette décision met en évidence la responsabilité de l'employeur à respecter scrupuleusement le suivi de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours et à garantir la santé et la sécurité de ses salariés, indépendamment des difficultés organisationnelles rencontrées en interne.

Cour de cassation, Chambre sociale, 10 janvier 2024, n°22-13.200