A LA UNE
Feuille de route de l’URSSAF pour 2024-2025 !
Le 5 avril 2024, dans un communiqué commun, l’URSSAF Caisse nationale et la Direction de la sécurité sociale (DSS) ont dévoilé leur feuille de route 2024-2025 sur les actions à mener afin de garantir la conformité des données sociales de la déclaration sociale nominative (DSN).
Elle a pour objectif d’améliorer la qualité et la fiabilité des données sociales déclarées par les employeurs, de garantir l’exactitude des droits sociaux des salariés, de lutter contre les fraudes et réduire les cas de non-recours aux prestations sociales.
Trois axes principaux structurent cette feuille de route :
- 1. Fiabilisation des données individuelles : il est prévu que les contrôles en temps réels – déjà normalisés depuis le 1er janvier 2023 au moment du dépôt de la DSN et à J+5 – soient renforcés et que de nouvelles fonctionnalités dans les logiciels de paye soient déployées afin de permettre aux employeurs d’avoir une vision globale des anomalies détectées dans leurs déclarations. Une priorité sera notamment accordée à la fiabilisation de la réduction générale des cotisations patronales, compte tenu de l’ampleur financière et de la complexité du dispositif.
- 2. Fiabilisation de la DSN en intégrant les besoins des partenaires de l’URSSAF : il est prévu que les contrôles effectués pour le compte des partenaires de l’URSSAF (CNAV, CNAF, etc.) soient renforcés, et que la DSN de substitution – qui, depuis le 1er janvier 2024, permet aux organismes de recouvrement, en l’absence de correction de la DSN dans les temps par l’employeur, de procéder eux-mêmes aux corrections requises – soit déployée.
- 3. Renforcement de l’accompagnement du déclarant : l’URSSAF s’engage à mener des actions de prévention auprès des éditeurs de logiciels de paie, des experts-comptables et des autres tiers-déclarants afin de prévenir les anomalies de déclaration. Il s’agira notamment d’améliorer la communication sur les erreurs les plus fréquentes et d’en tirer les conséquences en termes d'évolution de consignes et de mise à jour des guides déclaratifs.
Aussi, l’URSSAF renforcera les offres visant à outiller l’usager en amont du dépôt de la DSN, en mettant à la disposition des déclarants un dispositif permettant de réaliser un auto-contrôle de cohérence des données. Enfin, la feuille de route indique qu’un chantier de labellisation des logiciels de paye afin de standardiser et de garantir la fiabilité des données sociales est déjà lancé. Un cahier des charges de la labellisation sera élaboré courant 2025.
Communiqué de presse DSS/URSSAF du 5 avril 2024
EN CHIFFRES
23% des 137 894 réclamations de discriminations concernent les employeurs privés
En 2023, la Défenseure des droits a reçu près de 257 000 sollicitations et 137 894 réclamations, soit plus de 10% par rapport à l’année d’avant.
En matière de lutte contre les discriminations, 23% des réclamations concernaient l’emploi privé, et 19% l’emploi public. Les principaux critères de discrimination sont les suivants :
Rapport annuel d’activité 2023 – Le défenseur des droits veille au respect des droits et libertés
LE SAVIEZ-VOUS ?
Exonération Jeunes entreprises innovantes et ses variantes : la fiche du BOSS opposable au 1er avril 2024
Pour rappel, depuis le 4 décembre 2023, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) comprend une rubrique dédiée à l’exonération de cotisations patronales applicable aux jeunes entreprises innovantes (JEI) et aux jeunes entreprises universitaires (JEU).
Depuis le 1er avril 2024, cette fiche intègre désormais les Jeunes entreprises de croissance (JEC).
Pour avoir le statut de jeune entreprise de croissance (JEC), l'entreprise doit remplir les conditions suivantes :
- - Employer moins de 250 personnes et réaliser un chiffre d'affaires inférieur à 50 millions € ou avoir un bilan total inférieur à 43 millions € ;
- - Avoir été créée depuis moins de 8 ans ;
- - Réaliser des dépenses de R&D représentant entre 5 à 15 % des charges ;
- - Remplir certains critères de performance économique qui seront définis par décret ;
- - Avoir un capital détenu pour 50 % au minimum par l'une des personnes ou entités suivantes : une personne physique, jeune entreprise innovante détenue à 50 % par des personnes physiques, une association ou fondation reconnue d'utilité publique à caractère scientifique, un établissement public de recherche et d'enseignement ou une de ses filiales, une société d’investissement.
- - Exercer une activité nouvelle.
Une jeune entreprise de croissance (JEC) créée avant le 31 décembre 2025 peut bénéficier d'une exonération de cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales.
Elle peut également bénéficier d’avantages fiscaux (Exonération de cotisation foncière des entreprises (CFE) et de la taxe sur les propriétés bâties (TFPB)).
N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez savoir si votre société est éligible à ce dispositif !
Actualité BOSS du 25 mars 2024 ; BOSS, Jeunes entreprises innovantes, jeunes entreprises universitaires et jeunes entreprises de croissance, §§ 10 à 300, 01/04/2024
A VENIR
Projet de loi sur la simplification de la vie des entreprises
Le Premier Ministre Gabriel ATTAL avait récemment fait de nombreuses annonces relatives au droit du travail, afin de simplifier la vie des entreprises (cf. Newsletter #27), et avait notamment évoqué :
- - L’obligation pour les branches professionnelles de négocier des salaires minimaux supérieurs au SMIC ;
- - La création d’un congé de naissance, plus court que le congé parental actuel mais mieux indemnisé ;
- - La mise en œuvre du compte épargne temps universel. Il s’agirait d’un compte épargne temps attaché au salarié et portable en cas de changement d’employeurs.
Les sujets évoqués doivent faire l’objet de réformes, avec une première loi de simplification ambitieuse au premier semestre 2024.
Un rapport parlementaire contenant 14 mesures visant à simplifier la vie des entreprises, a été remis le 15 février 2024 au ministre de l’Economie, Bruno Le Maire. Parmi elles, figure l’harmonisation des méthodes de calcul des effectifs pour la détermination des seuils.
La semaine dernière, un projet de loi a été remis au Conseil d’Etat, qui sera présenté en Conseil des ministres en fin avril, et au Sénat, à partir du 3 juin.
Contre toutes attentes, celui-ci ne contient pas les grosses mesures évoquées, qui figureront plutôt dans une loi Travail, et qui sera adoptée à la rentrée prochaine, auprès consultation des partenaires sociaux.
Le projet de loi contient toutefois une réduction du délai préalable des salariés (1 mois contre 2 mois actuellement) en cas de cession de l’entreprise ou du fonds de commerce, et prévoit une refonte du bulletin de paie en 2027, qui viserait à supprimer les références aux prélèvements sociaux.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Un management nocif, même s’il ne caractérise pas un harcèlement moral, peut justifier un licenciement pour faute grave
Pour rappel, en application de l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
En l’espèce, une directrice d’EPHAD avait été licenciée pour faute grave en raison d’un management nocif ayant causé la démission d'au moins deux salariées, le placement en arrêt de travail d'une autre, un mal être et une souffrance de la majorité du personnel.
Cette dernière a contesté son licenciement.
La Cour d’appel donne raison à la salariée en considérant que la seule dénonciation d'un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ou heurtées, ne pouvait valoir qualification de harcèlement moral. Elle ajoute qu’un contexte professionnel difficile, la nature de la tâche du salarié, ou l’étendue de ses responsabilités, voire à une surcharge de travail, ne pouvait pas, non plus, être qualifiée de harcèlement moral.
Cependant la Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel. Elle estime en effet que la pratique par la salariée d'un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
Dans ce contexte, peu importait que les agissements de la salariée soient constitutifs d’un harcèlement moral.
Cass. com., 14 février 2024, n° 22-14.385
Activités sociales et culturelles (ASC) : le critère d'ancienneté est illégal
L'octroi des activités sociales et culturelles est décidé par le CSE, lequel établit les critères d’attribution permettant aux salariés d’en bénéficier. Toutefois, ces critères doivent être fixés de manière objective, légitime et donc non discriminatoire.
En l’espèce, un CSE avait prévu une condition d’ancienneté de 6 mois pour pouvoir bénéficier des ASC.
D’ailleurs, dans son guide pratique « Comité social et économique, principes applicables en matière de cotisations sur les prestations », l’ACOSS indique que le bénéfice des ASC peut être réservé aux salariés ayant une certaine ancienneté, dans la limite de six mois.
Cependant, pour la première fois, la Cour de cassation se prononce sur ce sujet et sa décision est contraire aux précisions de l’ACOSS.
En effet, la Cour de cassation considère que « s'il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté ».
Ainsi, tous les salariés (et stagiaires) doivent donc pouvoir accéder à l’ensemble des ASC dès leur entrée dans l’entreprise, sans qu’aucune condition d’ancienneté ne puissent leur être opposée.
Cass. soc., 3 avr. 2024, n° 22-16.812
Fautes inexcusables : la prise de mesures ne suffit pas, encore faut-il qu’elles soient efficaces !
Dans une affaire d’agression d’un médecin par une patiente au sein d’un service d’urgences, la Cour de cassation a rappelé que le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé, à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur, a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Autrement dit, dès lors que la conscience du danger ne fait pas de doute, seule l’efficacité des mesures prises par l’employeur peut permettre d’écarter la faute inexcusable.